EL COVID-19 Y LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Ciudad de México, 5 de mayo de 2020

Esta nota tiene como fin que los trabajadores estén conscientes de sus principales derechos durante esta pandemia del Covid-19, sobre todo en lo que toca a la permanencia en el trabajo y al pago de sus salarios.

1. No se les puede obligar asistir a trabajar durante el presente mes de mayo, salvo que la empresa se encuentre dentro de los supuestos de las actividades esenciales definidas por el Gobierno Federal, independientemente de las medidas que haya tomado cada gobierno local. En términos generales estas actividades son:

·  Las directamente necesarias para atender la emergencia sanitaria.

·  Seguridad pública y protección ciudadana, defensa de la soberanía, procuración e impartición de justicia y actividad legislativa.

·  Sectores fundamentales de la economía.

·  Operación de los programas sociales del gobierno.

·  Mantenimiento y reparación de la infraestructura de servicios esenciales.

Aun en estos casos se deberán seguir rigurosamente las medidas de la “sana distancia” (no acercarse a otras personas a menos de metro y medio, usar jabón o gel antibacterial, lavarse frecuentemente las manos, pegar la boca a la parte interior del codo al estornudar o toser, et.), no podrán reunirse más de 50 personas en el mismo lugar ni podrán acudir a los centros de trabajo los mayores de 60 años, las mujeres embarazadas o durante el puerperio o quienes sufran de las enfermedades que los ubiquen dentro de los “grupos vulnerables”. Sin embargo, estos trabajadores podrán prestar servicios desde sus hogares de ser ello posible, siempre que el patrón les proporcione los instrumentos necesarios y costee los gastos correspondientes como la energía eléctrica, el servicio del teléfono y del internet, etc. Para más información sobre las actividades esenciales o sobre los grupos vulnerables es importante leer el Acuerdo del Secretario de Salud publicado el 31 de marzo en el Diario Oficial de la Federación.

Los trabajadores que no están obligados a laborar durante este periodo tienen derecho a recibir el pago íntegro de sus salarios y prestaciones, salvo que el patrón promueva ante la junta de conciliación y arbitraje la suspensión colectiva de las relaciones de trabajo por causa de fuerza mayor o por incosteabilidad de la explotación o si considera que se encuentra dentro de los supuestos de suspensión por contingencia sanitaria que establecen el artículo 42 bis y la fracción VII del artículo 427 de la Ley Federal del Trabajo, en cuyo caso el patrón solo tendría que pagar un día de salario mínimo por cada día de suspensión, con un máximo de treinta días.

Cabe mencionar que las diversas autoridades del Gobierno Federal, las de la Ciudad de México y algunas más han sostenido que no estamos en el supuesto de una contingencia sanitaria sino en el de una emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor y que por esa razón no procede la suspensión sin la aprobación o autorización de la junta de conciliación y arbitraje y que tampoco procede la indemnización de un salario mínimo por cada día de suspensión, lo que en todo caso quedará sujeto a lo que finalmente se resuelva en los juicios correspondientes.

Salvo los casos de excepción que mencionamos antes, los trabajadores no pueden ser despedidos por negarse a trabajar y si el patrón los llegara a despedir, tendrán derecho a demandar su reinstalación o la indemnización constitucional, además del pago de los salarios vencidos y de las prestaciones que se les adeuden. Tendrán dos meses para presentar su demanda contados desde la fecha del despido.

2. En caso de que la empresa se encuentre en un caso de excepción y los trabajadores no formen parte de alguno de los grupos vulnerables, el patrón deberá implementar todas las medidas de protección y seguridad para cuidar la salud de sus trabajadores y de todas las personas que asistan al centro de trabajo. De lo contrario, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios en tales términos, además de que el patrón incurrirá en una causal de rescisión, por lo que podrán rescindir su contrato, separarse del trabajo y demandar el pago de la indemnización, los salarios vencidos y las prestaciones que se les deban. En este caso tendrán solamente un mes para presentar su demanda, contado a partir de que el patrón incurra en la conducta indebida.

3. El patrón no puede reducir los salarios ni modificar las condiciones de trabajo en forma unilateral, lo que es también una causa de rescisión, por lo que en esos casos podrá el trabajador rescindir su contrato y proceder en los términos señalados en el punto inmediato anterior.

Si el trabajador no desea rescindir su contrato, de cualquier forma, podrá demandar el pago de las diferencias entre lo que recibió y lo que debió recibir. En este caso contará con un año para presentar su demanda a partir de la fecha o fechas de la reducción salarial o de la modificación o supresión de las prestaciones.

No obstante, no hay impedimento legal para que las partes lleguen a un acuerdo y fijen las condiciones que deberán prevalecer durante la pandemia, siempre y cuando se respeten los mínimos legales. Este acuerdo deberá celebrarse por escrito con cada uno de los trabajadores, aunque también podrá llevarse a cabo con el sindicato si es verdaderamente representativo.

4. Los trabajadores deberán considerar que si aceptan una disminución a su salario esto podría causarles daños y perjuicios adicionales, ya que, de no pactar otra cosa, el salario reducido con el que estarían cotizando es el que servirá de base para que el IMSS les pague las incapacidades y pensiones e incluso, en caso de un despido injustificado o alguna liquidación por otra causa, el patrón podría pretender pagarla con el salario disminuido.

Por todo ello les recomendamos que de llegar a un acuerdo para la disminución temporal de los salarios y de algunas prestaciones, el convenio establezca como vigencia no más allá del 31 de mayo de 2020, que el patrón se comprometa a seguir haciendo las aportaciones al IMSS, INFONAVIT y SAR con el salario previo a la reducción y que, en caso de una liquidación por cualquier causa, se tome también el salario integrado previo a la disminución.

Si bien es recomendable buscar una solución conciliatoria que permita a los trabajadores mantener un ingreso, aunque sea menor al ordinario, y conservar la fuente de trabajo, su negativa a aceptar la modificación de sus salarios y demás condiciones de trabajo no es una causa de despido, por lo que el despido sería injustificado y podrían proceder en los términos que referimos al final del primer punto.

5. La Juntas Federal de Conciliación y Arbitraje, la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México, el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y la mayoría de las juntas locales se encuentran cerrados y permanecerán así hasta el 31 de mayo. Solamente atienden algunas cuestiones muy específicas como la ratificación de convenios, las solicitudes de suspensión y los emplazamientos a huelga.

Se han publicado algunos acuerdos o recomendaciones por parte de las diversas autoridades en los que afirman que los términos para demandar se encuentran suspendidos. Ello no es así, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo y con la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, por lo que habrá que presentar las demandas en los plazos que aquí hemos señalado y solamente en caso de que el último día sea inhábil, se correrá el plazo hasta el día hábil siguiente.

La situación es inédita por lo que no se debe confiar en las notas periodísticas, en las redes sociales ni en otras comunicaciones que no provengan de profesionales especializados en la materia laboral. Más vale consultar a tiempo a su asesor de confianza para evitar sorpresas desagradables.